Основни елементи в управление на възнагражденията

Най-важните въпроси, на които трябва да отговаря политиката и системата на възнаграждение в организацията са свързани със стратегията и целите на компанията, както и с нейната корпоративна култура и ценности. Основен принцип при управлението на възнаграждението е, че фирмата получава това, което възнаграждава. Така ако плащате единствено за количество, малко вероятно е да получите и качество. Затова точното дефиниране на целите е ключово за създаването на ефективна и мотивираща система за възнаграждение.

Съществува ли и ако съществува коя е съвършената система? Според нас такава няма. Динамиката на бизнеса изисква постоянно развитие и непрекъснати усилия за усъвършенстване. Честите промени на системите, независимо дали са за възнаграждения или други в управлението на човешките ресурси, могат да имат негативен ефект, тъй като ще пораждат у служителите неяснота и несигурност.

Балансът трябва да се търси при дефинирането на цели и принципи, при изграждането на основната рамка на системата за възнаграждения, след което може да се доизграждат и усъвършенстват детайлите.

Основите елементи на системата за възнаграждение могат да се сведат до три, а именно:

• Възнаграждение, в зависимост от нивото на длъжността:

Основният принцип на този елемент на системата е разбирането, че за еднакъв труд се дължи едно и също възнаграждение. Предвид необходимите знания и умения за длъжността, сложността и отговорностите, длъжностите се подреждат по нива и основната заплата зависи от позиционирането им една спрямо друга.

• Заплащане в зависимост от постигнатите резултати:

Най-често използваният метод е бонусна схема. За да се използва, е необходимо да бъдат поставени цели, които да бъдат постигнати за определен период от време и които да могат да бъдат измерени и съпоставени. Една такава схема има невероятен ефект върху изпълнението и особено върху преизпълнението на целите, но при преизпълнението трябва внимателно да се направи анализ дали добавената стойност е по-голяма от допълнителните разходи. Понякога такова измерване е трудно или дори невъзможно, но в повечето случаи могат успешно да се намерят начини за измерване на крайния ефект от въвеждането на определена схема.

• Възнаграждение, зависещо от нивото на компетенциите:

Това е онова възнаграждение, което стимулира дългосрочното развитие на служителите. За да бъде приложимо, е необходимо да се направи оценка на компетенциите на мениджърския екип поне в четири области - технически/функционални, междуличностни, лидерски и общи бизнес компетенции. Това е процес, в който директно са въвлечени всички средни и висши мениджъри, които трябва да дефинират ключовите за всяка длъжност или група длъжности компетенции. В рамките на едно ниво, дори на една и съща длъжност, може да има служители на различен етап от своето развитие. Този метод диференцира по-знаещите и можещите от тези с по-малко опит, които все още имат да учат, за да покрият напълно очакванията. Освен че е елемент при определяне на възнаграждението, оценката на нивото на компетенции, както и атестацията са съществен елемент и при процеса на развитие на служителите. В зависимост от дефинираните области за развитие се изготвят индивидуалните планове за развитие и програмата за обучение. От една страна, се гарантира, че инвестициите в обучение и развитие са съгласно фирмените потребности, от друга - се стимулира дългосрочното развитие на служителите и индиректно се обвързват резултатите от развитието - повишаване на компетенциите с възнаграждението, като служителят става "собственик" на проекта за развитието си.

Политиката в областта на допълнителните придобивки също трябва да бъде неразделна част от инициативите за мотивиране и задържане на служителите в компаниите. Системата за допълнителни придобивки създава баланс между фирмените ценности и традиции, и индивидуалните потребности на служителите. Фирмата може да отделя например финансови средства за почивка на служителите, осигуряване на храна, транспорт, медицинско обслужване, здравни застраховки, допълнително доброволно пенсионно осигуряване, и др. При някои от тях може да има споделено участие на работника или служителя. Целите на един такъв подход са, от една страна, служителите активно да участват при взимането на решение за ползване на една или друга услуга, а също така придобивките да бъдат насочени към индивидуалните потребности на хората.

Като обобщение може да се каже, че всяка организация трябва да прилага такива политики и системи за възнаграждения, които да спомагат постигането на нейните цели.